di Vincenzo Galasso, professore di Economia Politica presso l’Università Bocconi di Milano
Gli effetti negativi di Quota 100 si protraggono oltre i tre anni della sua esistenza. Occorre risolvere i problemi di equità creati dalla misura e introdurre nel mercato del lavoro una flessibilità in uscita sostenibile. Approfittando anche del Recovery Plan.
I danni di Quota 100
L’autunno è la stagione delle pensioni. Quest’anno l’immancabile discussione sul riassetto del sistema pensionistico italiano è schiacciata tra la scadenza naturale di Quota 100, nel 2022, e le risorse del Recovery Fund. Con all’orizzonte l’incertezza del mercato del lavoro post-Covid.
L’esperienza di Quota 100 è stata disastrosa. Introdotta nel 2018 dal governo Lega-Movimento 5 Stelle, dopo che i due partiti ne avevano fatto un cardine della loro campagna elettorale, la misura di pensionamento anticipato aveva l’obiettivo di cancellare la riforma Fornero. Il costo iniziale ipotizzato dal governo era di 18 miliardi di euro in tre anni, per consentire a circa 300 mila lavoratori di anticipare il momento del pensionamento. I tagli previsti alle pensioni erano modesti, derivanti quasi esclusivamente dalla riduzione del numero di anni di contributi versati. Secondo i maggiori proponenti, Matteo Salvini e Luigi Di Maio, Quota 100 avrebbe dato vita a una staffetta generazionale, consentendo ai giovani di occupare i posti di lavoro liberati dai “quotisti” – i lavoratori anziani, che usufruivano del provvedimento.
La realtà è stata molto diversa. Insieme ad altre misure (come la sospensione dell’indicizzazione dell’età di pensionamento alla longevità attesa), Quota 100 ha contributo a aumentare il rapporto tra spesa pensionistica e Pil, portandolo al 15,8 per cento nel 2020 contro una previsione del 15,1 per cento formulata nel luglio 2018. Eppure, l’utilizzo di Quota 100 è stato inferiore alle aspettative – secondo la Corte dei conti pari al 60 per cento dei pensionamenti ipotizzati nella relazione tecnica di accompagnamento alla legge. Malgrado la generosità della misura, che non prevedeva riduzioni sulla parte retributiva della pensione, molti lavoratori anziani hanno preferito continuare a lavorare, soprattutto al Nord. Inoltre, come ampiamente previsto da molti e come sancito anche da Banca d’Italia e dalla Corte dei conti, Quota 100 non ha dato vita a staffette generazionali. Il prepensionamento è stato a favore di chi ha potuto permettersi di andare in pensione prima con un assegno dignitoso: ancora una volta lavoratori uomini con elevata anzianità contributiva. Ma soprattutto è stato un regalo alle grandi imprese nel settore dei servizi, che hanno potuto evitare i costosi meccanismi legati ai fondi di solidarietà per trasferire il costo della gestione della forza lavoro sul bilancio pubblico.
Il legame con il Recovery Pla
Gli effetti negativi di Quota 100 non si limitano però ai tre anni della sua esistenza. Sono persistenti. La misura lascia in eredità un enorme scalino. Senza ulteriori riforme, alcuni avranno potuto usufruire di Quota 100 andando in pensione a 62 anni con 38 anni di contributi e altri invece, magari solo per essere nati pochi giorni dopo, non avranno raggiunto a tempo la fatidica quota e dovranno aspettare quasi cinque anni per andare in pensione, a 67 anni o con 42 e 10 mesi di contributi. Per superare definitivamente Quota 100 occorre quindi risolvere i problemi di equità che la misura ha creato e introdurre nel mercato del lavoro una flessibilità in uscita che sia sostenibile.
Sostenibilità e resilienza sono parole chiave anche nel Recovery Plan, che nella lista degli obiettivi include “reskill and upskill” (riqualificazione e aggiornamento) – dunque investimenti in capitale umano. Il legame tra la fine di Quota 100 e l’inizio del Recovery Plan è proprio lì. Aumentare la produttività nel mercato del lavoro di una società che invecchia è un obiettivo perseguibile con il Recovery Plan, attraverso una combinazione di investimenti e riforme. Investimenti finalizzati a sostenere la funzione e la produttività dei lavoratori anziani. Riforme volte a consentire ai lavoratori un’uscita anticipata dal mercato del lavoro, ma senza gravare sul bilancio dello stato.
L’esperienza del lockdown primaverile ha mostrato benefici e limiti dello smart working. Questa forma di organizzazione del lavoro ben si presta alle esigenze di alcuni lavoratori anziani, poiché consentirebbe loro una maggiore flessibilità nella gestione della giornata lavorativa e contemporaneamente minor costi alle imprese. Affinché possa funzionare a regime, e non solo in emergenza, sono tuttavia necessari investimenti. Non solo in dotazioni informatiche, ma anche in formazione tecnica e organizzativa che consenta ai lavoratori anziani (e non) di adattare il loro capitale umano alle nuove forme organizzative. Dunque, un’importante operazione di re-skilling dei lavoratori anziani. Ulteriori investimenti andrebbero pensati per la prevenzione sanitaria dei lavoratori over 55 (e non solo) e per permettere la rimodulazione delle postazioni di lavoro al fine di migliorare la vita lavorativa – e la produttività – degli over 60.
Agli investimenti vanno affiancate riforme che consentano ai lavoratori anziani un’uscita flessibile dal mercato del lavoro, ma senza ulteriori costi per il bilancio pubblico, dopo quelli imposti da Quota 100. Non appartengono a questa logica le proposte fin qui discusse: Quota 102 (ovvero l’età minima a 64 anni e 38 anni di contributi) o la pensione anticipata con 41 anni di contributi. I dati sull’utilizzo di Quota 100 suggeriscono che entrambe avrebbero costi ingenti (attorno ai 10 miliardi di euro), già dal primo anno. Non è la direzione da seguire. I vincoli di bilancio, congelati durante questo strano anno di Covid, riprenderanno a mordere dal prossimo. Non è un caso che Quota 100 sia stata protagonista, in negativo, anche nella negoziazione europea sul Recovery Fund.
Occorre pensare a strumenti alternativi, che riportino il sistema pensionistico italiano verso lo schema contributivo con flessibilità in uscita originariamente disegnato dalla riforma Dini – o che si avvalgano del mercato per consentire l’uscita anticipata del lavoratore. Nel primo caso, si tratterebbe di passare al calcolo contributivo per chi vuole anticipare il pensionamento – sull’esempio di Opzione Donna, possibilmente con una parte della penalizzazione a carico dell’imprese. È una soluzione che non aumenta il debito pensionistico complessivo, ma richiede esborsi di cassa immediati che potrebbero non essere compatibili con i vincoli di bilancio. In alternativa, si potrebbe pensare a un anticipo pensionistico aziendale, sull’esempio dell’Ape volontario, in cui lavoratori e imprese si fanno carico, in proporzioni da definirsi, delle spese per interessi e del premio assicurativo.
La scadenza di Quota 100 ci presenta un problema, le risorse del Recovery Fund ci danno un’opportunità. Sta a noi saperla cogliere.
